MAKALAH
PENGANTAR MANAJEMEN
STAFFING : PENYUSUNAN
PERSONALIA DALAM ORGANISASI
Oleh :
Kelompok III
Akuntansi C (Sore)
1.
Akhmad Desi Arisandi (51402040000)
2.
Daniel Dwi Irawan (51402040021)
3.
Diana Pitasari (51402040027)
4.
Didit Erik Susanto (51402040028)
5. Mifta Farid Pratama (514020400 )
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS ISLAM MAJAPAHIT
(UNIM)
2014/2015
KATA PENGANTAR
Marilah kita panjatkan puji syukur kehadirat Allah
SWT, atas berkat rahmat serta hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Keberhasilan ini tidak luput dari bantuan-bantuan berbagai
pihak yang tidak hanya mengarahkan tapi juga memberi dukungan, baik moral
maupun material. Ucapan terimakasih kami terutama kami sampaikan kepada:
Ibu Ming
Ming Lukiarti, selaku pembimbing mata kuliah umum Pengantar Manajemen yang telah bersedia memberikan keterangan-keterangannya.
Teman-teman yang bersedia memberikan
informasi tambahan untuk mendukung penulisan makalah ini.
Saya menyadari, makalah ini masih jauh dari sempurna
karena masih terdapat banyak kekurangan dan kesalahan, mengingat saya masih
dalam proses belajar.
Oleh karena itu, saran dan kritik yang sekiranya
membangun senantiasa saya nantikan, agar makalah berikutnya lebih baik lagi.
Saya kira sekian, semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami mohon
maaf apabila ada kata-kata yang menyinggung hati anda sekalian.
Mojokerto, Desember 2014
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I
PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 2
C. Tujuan 2
BAB II
PEMBAHASAN 3
A. Proses Penyusunan Personalia (Staffing Process) 3
B. Proses Perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) 4
a.
Kualifikasi
Pekerjaan dan Peran 5
b.
Menganalisis
Pekerjaan 6
c.
Langkah-langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan 6
d.
Tujuan Analisis
Pekerjaan 6
C.
Proses Recruitment,
Seleksi, dan Orientasi Karyawan 7
a.
Recruitment 7
b.
Seleksi 8
c.
Orientasi Karyawan 9
D.
Proses Pelathian
dan Pengembangan 9
a.
Metode Pelatihan 10
E.
Pengelolaan Imbalan
(Kompensasi) 11
BAB III
PENUTUP 13
A.
Kesimpulan 13
B.
Saran 13
DAFTAR PUSTAKA 14
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Organisasi merupakan
salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalu pelaksaaan
fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang
tercipta diperusahaan yang bersangkutan. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya
peranan organisasi akan disesuaikan dengan seberapa besar anggota
perusahaannya.
Organisasi memiliki
syarat mutlak yaitu staffing yang membantu tercapainya suatu tujuan dari
organisasi tersebut. Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan
(recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi
para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam
pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental,
fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada melalui analisa
jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan dan kemudian menarik
karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-karakteristik personalia tertentu
seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan dan pengalaman.
Kemudian sarana untuk
mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia semaksimum
mungkin disebut dengan manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin
yang menjabat sebagai manajer untu mengolah input menjadi output yang
diperlukan oleh perusahaan. Jadi manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing,
leading dan controlling melalui peranan yang harus dilakukan antar pribadi
(hubungan interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tugas pekerjaan,
pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan pekerjaannya
terutama informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan ketiga yang harus
dilakukan seorang manajer tidak kalah pentingnya adalah cara manajer
mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam kegiatan perusahaan.
Sumber daya utama dalam
suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreativitas, tenaga,
imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau
menajer dalam suatu organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperolah tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian
tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana
menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu fungsi penyusunan
personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yairu bagaimana mengarahkan manusia
dalam mencapai suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi
organisasi, yaitu wadah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
B. Rumusan
Masalah
Berdaasarkan
latar belakang tersebut, masalah-masalah yang di bahas dapat dirumuskan sebagai
berikut.
1.
Bagaimana
pengaruh pengorganisasian dan penyusunan personalia pada perusahaan?
2.
Apakah
tujuan dari efektifitas kinerja pada perusahaan?
3.
Adakah
pengaruh pengorganisasian dan penyusunan personalia?
C. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah
untuk:
1.
Memenuhi
tugas kelompok mata kuliah Manajemen;
2.
Menjelaskan
tentang bagaiman proses penyusunan personalia;
3. Menjelaskan
tentang metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan pegembangan karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Proses Penyusunan Personalia ( Staffing Process )
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang memberikan tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk dari kata kerja yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.
Bagaimana seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut dengan memandang dari beberapa aspek?
Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan jabatannya sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah – langkah atau proses pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan dengan langkah – langkah adalah sebagai berikut :
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses recruitment dan seleksi karyawan.
Proses pelatihan dan pengembangan.
Kebijakan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
Pengembangan pribadi karyawan.
B.
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan Sumber daya Manusia
(SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi
untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan
Sumber Daya Manusia:
1.
Penentuan
jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2.
Pemahaman pasar tenaga
kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.
3.
Pertimbangan kondisi
permintaan dan penawaran karyawan.
Penyusunan
perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut :
1.
Penetuan kebutuhan
jabatan.
2.
Menentukan spesifikasi
jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan
suatu pekerjaan
3.
Mengestimasi jumlah
karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.
4.
Mempertimbangkan
persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan. Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus di tarik dan kapan
mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar tersebut diatas maka
dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan SDM merupakan suatu
keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu
analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
a.
Kualifikasi
Pekerjaan dan Peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat
tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi dapat
mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi
atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu
posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang –
orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas
syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu
melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b.
Menganalisis
pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi
pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan
organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan serta
penggajian.
c.
Langkah
– langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam menganalisis pekerjaan
yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris besar diperlukan :
3.
Kualifikasi pekerjaan.
Dari
ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah –
langkah sebagai berikut :
1.
Penentuan tugas – tugas
2.
Penentuan kegiatan
dalam pekerjaan
4.
Penetapan kemampuan –
kemapuan yang dibutuhkan
5.
Penetapan kecakapan –
kecakapan
6.
Penentuan kepribadian,
sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi
pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena
hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM
(Sumber Daya Manusia).
d.
Tujuan
analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam
sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa
tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton
PB;2010) :
1. Job description; berisi
informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi,
atau standart-standart.
2. Job clasification; Pengelompokan,
pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job evaluation; merupakan
prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam
pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing
restructuring; meliputi usaha – usaha untuk
merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai
kelompok.
5. Personnel requirement
/ spesifications; penyusunan
persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal; penilaian
sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan
dari para pekerja.
7. Worker training; dilakukan
untuk tujuan – tujuan pelatihan.
8. Worker Mobility; analisis
pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang
meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan - pekerjaan tertentu.
9. Efficiency; suatu
pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal
dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.
10. Safety; fokus
perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
11. Human Resources Planing; adalah
langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.
12. Legal; analisis
pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja
agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana
mestinya.
C.
Proses
Recruitment, Seleksi, dan Orientasi Karyawan
Recruitment
(pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment (1997;Manajemen) adalah
Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon
karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika
para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan
dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Recruitment
adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja
yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja
yang cakap untuk dipekerjakan.
Proses ini dimulai
pada saat calon-calon baru dicari, dan
berakhir ketika lamaran diserahkan, yang mana
hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan
dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.
Ada 2 (dua)
sumber recruitment:
1. Reruitment
Internal (recruitment dari Perusahaan
sendiri), dengan ciri-ciri:
- Tenaga
kerja sudah lebih dikenal
- Merupakan
contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja
- Dapat
dilakukan lebih cepat
2. Recruitment
eksternal (recruitment dari luar
Perusahaan), dengan ciri-ciri:
- Melalui
kantor penempatan tenaga kerja (outsourcing)
- Pelamar
yang direkomendasikan oleh karyawan
- Melalui
sekolah/perguruan tinggi
Alasan
dilakukannya Recruitment :
-
Berdirinya organisasi
baru
-
Adanya perluasan dari
kegiatan organisasi
-
Adanya pekerjaan –
pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.
-
Adanya pekerja yang
pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang mana posisi dari
pekerja sebelumnya kosong.
-
Adanya pekerja yang
berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
-
Adanya pekerja yang
berhenti karena memasuki usia pension.
-
Adanya pekerja yang
meninggal dunia.dls
Seleksi adalah suatu proses meneliti dan
memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk
mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.
Prosedur
seleksi yang lazim digunakan:
1. Pengisian
Formulir Lamaran
3. Pemeriksaan
Psikologis (Psikotest)
6. Persetujuan
Manager yang Bersangkutan
Untuk memudahkan
proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.
Adapun alat
seleksi yang digunakan adalah:
1. Biodata
Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae
3. Tes
(knowledge, Performance, kesehatan)
4. Psikotest
(Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)
Orientasi merupakan kegiatan yang berupa
tindak lanjut setelah proses recruitment yangdilakukan oleh perusahaan /
organisasi kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi
dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan pola perilaku
yang baru yang diharapkan oleh perusahaan / organisasi itu sendiri.
D.
Proses
pelatihan dan pengembangan.
Proses pelatihan dan pengembangan adalah
suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga
kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan Perusahaan. Salah satu
tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara tranning.
Tujuan
training ialah memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap yang diperlukan untuk
menunjang pekerjaannya. Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil –
hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan
sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Keuntungan pelatihan
dan pengembangan ( Latbang ) adalah :
-
Latbang On the
job cenderung memikat pelamar berkualitas.
-
Jarang Turnover karena
kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.
-
Pengunaan teknologi dan
sistem kerja baru.
-
Kualitas dan produk dan
jasa terjamin
-
Teridentifikasinya para
manajer dan supervisor masa akan datang.
Untuk
memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari
masalah dan pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.
-
Untuk meningkatkan
kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini Manajer.
-
Meningkatnya kinerja
dan promosi bagi manajer itu sendiri.
Bagi Individu –
individu dalam organisasi:
-
Makin adaptif terhadap perubahan
sifat pekerjaan
-
Skill meningkat
dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.
-
Potensi kerja
meningkat.
-
Kesempatan promosi atau
transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
-
Meningkatnya motivasi
dan kepuasan kerja.
-
Makin mampu
bertanggungjawab.
Pelatihan diadakan sehubungan dengan
sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu
organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain:
-
Perubahan peraturan
hukum
-
Perkembangan situasi
ekonomi
-
Tekanan pasar yang
menuntut harus dilakukannya pelatihan
-
Aspirasi karyawan /
manajer itu sendiri
-
Kesamaan dalam
kesempatan
Pelatihan
SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu
antara lain:
1. “On the job training” (
Pelatihan di tempat kerja )
Langkah –
langkah tersebut diantaranya :
-
Demonstrasi; dilakukan
dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.
-
Praktek langsung;
metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan
pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.
-
Metode mengerjakan
sendiri.
-
Rotasi kerja; metode
pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan –
pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus
mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2. “Off the job training” (
Pelatihan di luar tempat kerja )
Langkah –
langkah tersebut diantaranya :
-
Diskusi kelompok;
memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.
-
Pusat pengembangan;
pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas – universitas dan
lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan
yang dianggap layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.
E.
Pengelolaan
Imbalan ( Kompensasi )
Imbalan merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana fungsi tersebut sangat
diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut kompensasi.
Jenis – jenis
imbalan ( kompensasi ) :
- Kompensasi yang
bersifat finansial;
-
adalah kompensasi yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah diberikan
oleh karyawan itu sendiri.
- Kompensasi yang
bersifat non finansial;
Adalah merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan yang berupa non finansial dalam arti sistem kompensasi ini
dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.Yang
termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program – program
pelayanan kepada karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan
fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat ibadah di tempat
kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.
Tujuan pemberian
imbalan ( kompensasi ) :
-
Tujuan ikatan
kerjasama;
-
Kompensasi ini
dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner dapat terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat.
- Agar karyawan yang
telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan yang dilakukannya
dapat terpuaskan.
-
Tujuan pengadaan
efektifitas kerja
-
Tujuan untuk aspek
sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )
BAB III
KESIMPULAN
A.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan
dapat disimpulkan bahwa :
1. Manajemen
Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk pencapaian hasil dalam
kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2. Keberadaan
manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun keberadaan manusia
juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok manusia yang
dikelola dalam manajemen SDM adalah partner Kolektif.
3. Manajer
bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan pencapaian
tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4. Untuk
pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka organisasi
ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning staffing
process secara sistematis.
Saran dan kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya nantikan, agar makalah berikutnya lebih baik lagi. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami mohon maaf apabila ada kesalahan.
DAFTAR PUSTAKA
DR.T.Hardi Handoko, M.B.A.Manajemen. BPFE- Yogyakarta.
Februari.1997.
Triton PB. Manajemen Sumber Daya Manusia.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
Margianti dan Suryadi.System Informasi Manejemen.Jakarta:
Penerbit Gunadarma.1996.
Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi.Agnini.Bandung, 2006.
Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen.Bumi Aksara.Jakarta, 1992.
Sule, Ernie Tisbawati,
dan Kurniawan Saefullah.Pengantar
Manajemen Edisi Pertama. Jakarta:Kencana Prenada Media Group
Untuk format asli nya silahkan di unduh :
Makalah Staffing : Penyusunan Personalia dalam Organisasi.doc
Staffing : Penyusunan Personalia dalam Organisasi.ppt
Semoga bermanfaat. Terima Kasih :)
