STAFFING : PENYUSUNAN PERSONALIA DALAM ORGANISASI

MAKALAH

PENGANTAR MANAJEMEN

STAFFING : PENYUSUNAN PERSONALIA DALAM ORGANISASI

Oleh :

Kelompok III

Akuntansi C (Sore)

      1.       Akhmad Desi Arisandi        (51402040000)

      2.       Daniel Dwi Irawan              (51402040021)

      3.       Diana Pitasari                      (51402040027)

      4.       Didit Erik Susanto               (51402040028)
    5.    Mifta Farid Pratama            (514020400   )

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

UNIVERSITAS ISLAM MAJAPAHIT (UNIM)

2014/2015

KATA PENGANTAR

          Marilah kita panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat serta hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Keberhasilan ini tidak luput dari bantuan-bantuan berbagai pihak yang tidak hanya mengarahkan tapi juga memberi dukungan, baik moral maupun material. Ucapan terimakasih kami terutama kami sampaikan kepada:

Ibu Ming Ming Lukiarti, selaku pembimbing mata kuliah umum Pengantar Manajemen yang telah bersedia memberikan keterangan-keterangannya.

Teman-teman yang bersedia memberikan informasi tambahan untuk mendukung penulisan makalah ini.

            Saya menyadari, makalah ini masih jauh dari sempurna karena masih terdapat banyak kekurangan dan kesalahan, mengingat saya masih dalam proses belajar.

            Oleh karena itu, saran dan kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya nantikan, agar makalah berikutnya lebih baik lagi. Saya kira sekian, semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami mohon maaf apabila ada kata-kata yang menyinggung hati anda sekalian.

                                                                                               

                                                                                    Mojokerto,      Desember 2014

                                                                                                       Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR                                                                                              i

DAFTAR ISI                                                                                                             ii

BAB I PENDAHULUAN                                                                                         1

A.     Latar Belakang Masalah                                                                                       1
B.   Rumusan Masalah                                                                                                2
C.   Tujuan                                                                                                                  2

BAB II PEMBAHASAN                                                                                          3

A.      Proses Penyusunan Personalia (Staffing Process)                                               3
B.   Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)                                            4

       a.       Kualifikasi Pekerjaan dan Peran                                                                    5

       b.      Menganalisis Pekerjaan                                                                                 6

       c.       Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan                                      6

       d.      Tujuan Analisis Pekerjaan                                                                             6

C.       Proses Recruitment, Seleksi, dan Orientasi Karyawan                                       7

       a.       Recruitment                                                                                                   7

       b.      Seleksi                                                                                                            8

       c.       Orientasi Karyawan                                                                                       9

D.       Proses Pelathian dan Pengembangan                                                                   9

       a.       Metode Pelatihan                                                                                           10

E.      Pengelolaan Imbalan (Kompensasi)                                                                     11

BAB III PENUTUP                                                                                                   13

A.    Kesimpulan                                                                                                            13

B.     Saran                                                                                                                      13

DAFTAR PUSTAKA                                                                                                14

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalu pelaksaaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta diperusahaan yang bersangkutan. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya peranan organisasi akan disesuaikan dengan seberapa besar anggota perusahaannya.

Organisasi memiliki syarat mutlak yaitu staffing yang membantu tercapainya suatu tujuan dari organisasi tersebut. Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Dalam pelaksanaan fungsi ini manajemen menentukan persyaratan-persyaratan mental, fisik, dan emosional untuk posisi-posisi jabatan yang ada melalui analisa jabatan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan dan kemudian menarik karyawan yang diperlukan dengan karakteristik-karakteristik personalia tertentu seperti keahlian, pendidikan, umur, latihan dan pengalaman.

Kemudian sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia semaksimum mungkin disebut dengan manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin yang menjabat sebagai manajer untu mengolah input menjadi output yang diperlukan oleh perusahaan. Jadi manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing, leading dan controlling melalui peranan yang harus dilakukan antar pribadi (hubungan interpersonal) yang sangat membantu melaksanakan tugas pekerjaan, pemberian informasi kepada pihak yang berkepentingan dengan pekerjaannya terutama informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan ketiga yang harus dilakukan seorang manajer tidak kalah pentingnya adalah cara manajer mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan di dalam kegiatan perusahaan.

Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreativitas, tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau menajer dalam suatu organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperolah tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia, oleh karena itu fungsi penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yairu bagaimana mengarahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.

B.     Rumusan Masalah

Berdaasarkan latar belakang tersebut, masalah-masalah yang di bahas dapat dirumuskan sebagai berikut.

1.        Bagaimana pengaruh pengorganisasian dan penyusunan personalia pada perusahaan?

2.        Apakah tujuan dari efektifitas kinerja pada perusahaan?

3.        Adakah pengaruh pengorganisasian dan penyusunan personalia?

C.      Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk:

1.      Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen;

2.      Menjelaskan tentang bagaiman proses penyusunan personalia;

3.  Menjelaskan tentang metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan pegembangan karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Proses Penyusunan Personalia ( Staffing Process )

                 

            Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang memberikan tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.

            Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk dari kata kerja yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

            Bagaimana seorang manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif dan bagaimana pula seorang manajer dapat mengelola sumber daya tersebut dengan memandang dari beberapa aspek?

Itu semua akan menentukan sukses atau tidaknya seseorang akan jabatannya sebagai manajer. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota organisasi.fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi atau perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah – langkah atau proses pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber daya manusia itu sendiri harus dilaksanakan dengan langkah – langkah adalah sebagai berikut :

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses recruitment dan seleksi karyawan.

Proses pelatihan dan pengembangan.

Kebijakan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.

Pengembangan pribadi karyawan.

B.      Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.

Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:

1.        Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2.        Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.

3.        Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

Penyusunan perencanaan  organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai berikut   :

1.        Penetuan kebutuhan jabatan.

2.        Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan suatu pekerjaan

3.        Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.

4.        Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.  Hal ini diikuti dengan   jumlah orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan dibutuhkan.

Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.

a.        Kualifikasi Pekerjaan dan Peran

Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

b.        Menganalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan serta penggajian.

c.         Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

Dalam menganalisis  pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris besar diperlukan :

1.        Isi pekerjaan

2.        Lingkup pekerjaan

3.        Kualifikasi pekerjaan.

Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai berikut :

1.        Penentuan tugas – tugas

2.        Penentuan kegiatan dalam pekerjaan

3.        Penetapan pengetahuan

4.        Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan

5.        Penetapan kecakapan – kecakapan

6.        Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik

Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia).

d.      Tujuan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor  swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton PB;2010) :

1.      Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.

2.      Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.

3.      Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.      Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.

5.      Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.

6.      Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.

7.      Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.

8.      Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan - pekerjaan tertentu.

9.      Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.

10.  Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.

11.  Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.

12.  Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.

C.       Proses Recruitment, Seleksi, dan Orientasi  Karyawan

a.      Recruitment

Recruitment (pengadaan karyawan) Menurut Hardi Handoko Requitment (1997;Manajemen) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.

Proses ini dimulai pada  saat  calon-calon baru  dicari, dan berakhir  ketika lamaran diserahkan, yang mana hasilnya  adalah sekelompok  pelamar  yang akan dipilih melalui proses  lanjut  yaitu proses seleksi.

Ada 2 (dua) sumber recruitment:

1.      Reruitment Internal (recruitment dari Perusahaan sendiri), dengan ciri-ciri:

-       Tenaga kerja sudah lebih dikenal

-       Merupakan contoh yang baik bagi karyawan lain dan membangkitkan gairah kerja

-       Dapat dilakukan lebih cepat

2.      Recruitment eksternal (recruitment dari luar Perusahaan), dengan ciri-ciri:

-       Melalui iklan

-       Melalui kantor  penempatan tenaga kerja (outsourcing)

-       Pelamar yang direkomendasikan oleh karyawan

-       Melalui sekolah/perguruan tinggi

Alasan dilakukannya Recruitment :

-        Berdirinya organisasi baru

-        Adanya perluasan dari kegiatan organisasi

-        Adanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan yang baru dalam tubuh organisasi.

-        Adanya pekerja yang pindah ke divisi lain dalam dalam sebuah organisasi yang mana posisi dari pekerja sebelumnya kosong.

-          Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.

-          Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.

-          Adanya pekerja yang meninggal dunia.dls

b.      Seleksi

Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

Prosedur seleksi yang lazim digunakan:

1.      Pengisian Formulir Lamaran

2.      Wawancara Pendahuluan

3.      Pemeriksaan Psikologis (Psikotest)

4.      Pemeriksaan Kesehatan

5.      Wawancara Pendalaman

6.      Persetujuan Manager yang Bersangkutan

7.      Penempatan

Untuk memudahkan proses seleksi, inteviewer dibantu oleh alat seleksi.

Adapun alat seleksi yang digunakan adalah:

1.      Biodata Untuk memudahkan dalam proses wawancara, spt, curriculum vitae

2.      Interview

3.      Tes (knowledge, Performance, kesehatan)

4.      Psikotest (Tes Intelegensi, emosi, hubungan sosial, vitalitas, dll)

c.       Orientasi Karyawan

Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses recruitment yangdilakukan oleh perusahaan / organisasi  kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standart nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan / organisasi itu sendiri.

D.      Proses pelatihan dan pengembangan.

Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan Perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara tranning. 

Tujuan training ialah  memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk memiliki pengetahuan,  keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai bentuk ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.

Keuntungan pelatihan dan pengembangan ( Latbang ) adalah :

Bagi organisasi 

-          Latbang On the job cenderung memikat pelamar berkualitas.

-          Jarang Turnover karena kepuasan kerja meningkat dan petensi diakui.

-          Pengunaan teknologi dan sistem kerja baru.

-          Kualitas dan produk dan jasa terjamin

-          Teridentifikasinya para manajer dan supervisor masa akan datang.

Bagi manajer / Pimpinan:

Untuk memastikan manajer dan individu – individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan pengalaman agar tidak mengulanginya kembali.

-          Untuk meningkatkan kapabilitas dan kualitas SDM dalam hal ini  Manajer.

-          Meningkatnya kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.

Bagi Individu – individu dalam organisasi:

-          Makin adaptif terhadap perubahan sifat pekerjaan

-          Skill meningkat dan makin menjamin kelangsungan pekerjaan.

-          Potensi kerja meningkat.

-          Kesempatan promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.

-          Meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja.

-          Makin mampu bertanggungjawab.

a.      Metode pelatihan.

Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab – sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu organisasi.Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal, antara lain:

-          Perubahan staf

-          Perubahan teknologi

-          Perubahan pekerjaan

-          Perubahan peraturan hukum

-          Perkembangan situasi ekonomi

-          Pola baru pekerjaan

-          Tekanan pasar yang menuntut harus dilakukannya pelatihan

-          Kebijakan sosial

-          Aspirasi karyawan / manajer itu sendiri

-          Variasi kerja, dan

-          Kesamaan dalam kesempatan

Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara lain:

1.      “On the job training”  ( Pelatihan di tempat kerja )

Langkah – langkah  tersebut diantaranya :

-          Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di tempat kerja.

-          Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat kompetensi.

-          Metode mengerjakan sendiri.

-          Rotasi kerja; metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan – pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.

2.      “Off the job training” ( Pelatihan di luar tempat kerja )

Langkah – langkah tersebut diantaranya :

-          Diskusi kelompok; memberikan materi – materi melalui kegiatan diskusi.

-          Pusat pengembangan; pelatihan dengan memanfaatkan pusat pengembangan, universitas – universitas dan lembaga – lembaga pengembangan lainnya ataupun dengan perusahaan – perusahaan yang dianggap layak dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja karyawan.

E.      Pengelolaan Imbalan ( Kompensasi )

Imbalan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk aspek sosial dimana fungsi tersebut sangat diperlukan untuk peningkatan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan, sehingga dengan kata lain imbalan juga disebut kompensasi.

Jenis – jenis imbalan ( kompensasi ) :

-           Kompensasi yang bersifat finansial;

-          adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atas kontribusi yang telah            diberikan oleh karyawan itu   sendiri.

-            Kompensasi yang bersifat non finansial;

Adalah merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berupa non finansial dalam arti sistem kompensasi ini dilakukan dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.Yang termasuk ke dalam kompensasi finansial adalah penyelenggaraan program – program pelayanan kepada karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafetaria, penyediaan tempat ibadah di tempat kerja,penyediaan lapangan olah raga, dan lain sebagainya.

Tujuan pemberian imbalan ( kompensasi ) :

-          Tujuan ikatan kerjasama;

-          Kompensasi ini dilakukan dengan tujuan agar antara karyawan dengan owner dapat terjalin suatu        ikatan kerjasama yang lebih kuat.

-          Tujuan kepuasan kerja;

-           Agar karyawan yang telah memberikan kontribusi melalui pekerjaan – pekerjaan yang                          dilakukannya dapat terpuaskan.

-          Tujuan pengadaan efektifitas kerja

-          Tujuan motivasi,dan

-          Tujuan untuk aspek sosial lainnya ( regulasi pemerintah, dls )

BAB III

KESIMPULAN

A.      Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa :

1.      Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk pencapaian hasil dalam kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.

2.      Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun keberadaan manusia juga sebagai partner .Dengan demikian, sekelompok manusia yang dikelola dalam manajemen SDM adalah partner Kolektif.

3.      Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan pencapaian tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.

4.      Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka organisasi ataupun perusahaan perlu melakukan tindakan planning staffing process secara sistematis. 

B.       Saran

      Saran dan kritik yang sekiranya membangun senantiasa saya nantikan, agar makalah berikutnya lebih baik lagi. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan kami mohon maaf apabila ada kesalahan.

DAFTAR PUSTAKA

DR.T.Hardi Handoko, M.B.A.Manajemen. BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.

Triton PB. Manajemen Sumber Daya Manusia.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.

Margianti dan Suryadi.System Informasi Manejemen.Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.

Maman Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi.Agnini.Bandung, 2006.

Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen.Bumi Aksara.Jakarta, 1992.

Sule, Ernie Tisbawati, dan Kurniawan Saefullah.Pengantar Manajemen Edisi Pertama. Jakarta:Kencana Prenada Media Group

Untuk format asli nya silahkan di unduh :

Makalah Staffing : Penyusunan Personalia dalam Organisasi.doc 

http://www.4shared.com/file/EjzxlUDuce/Makalah_Staffing_Penyusunan_Pe.html?

Staffing : Penyusunan Personalia dalam Organisasi.ppt

http://www.4shared.com/file/XOQBGYUzce/Staffing_Penyusunan_Personalia.html?

Semoga bermanfaat. Terima Kasih :)